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Publié le 1 février 2021

Dans un contexte de transformation numérique accéléré, UpSkills Wallonia vise à compléter les programmes d’accompagnement à la transformation numérique des entreprises par un volet développement de compétences. Il mise notamment sur la mobilité interne pour répondre à la pénurie croissante de profils qualifiés sur le marché de l’emploi

Dans le contexte de transformation numérique (accélérée par la crise COVID) que vivent nos sociétés (que le numérique soit le coeur d'activité ou qu’il ne soit "que" l’outillage qui rend les choses possibles), la problématique de la transformation digitale des métiers et du développement de compétences est centrale.

L'humain au centre de la transformation


Une étude menée en 2019 par PwC et l’AdN sur l’évolution de l’industrie 4.0 en Wallonie avait conclu à la prise en compte insuffisante du facteur humain dans les processus de transformation numérique des entreprises. 

Le changement ne s’arrête pas une fois que l'entreprise a mis en œuvre son processus de transformation "industrie du futur". Pour en exploiter pleinement le potentiel, il faut transformer l’entreprise en profondeur et créer un environnement favorable à la culture numérique.

Au-delà de la stratégie numérique, il s’agit donc d’établir un plan de transformation qui oblige les entreprises à réfléchir et à intégrer toutes les dimensions (management, mode de communication, choc des générations, modalités de gouvernance, etc.) et d’accompagner le changement. Bien que la gestion du changement soit une mission qui relève des responsables RH, ces derniers sont encore peu conscients des réels enjeux car pas ou peu intégrés dans la réflexion liée à la transformation numérique.

Travailler le facteur humain, c'est travailler les processus de ré-appropriation des outils et processus et de co-construction des usages. Cela passe par un travail sur:

  • la culture organisationnel, via l'élaboration d'une stratégie RH de change management et de développement de compétence;
  • le design des outils et interfaces, en mobilisant par exemple l'expertise des Industries Culturelles et Créatives notamment du gaming et des technologies immersives.

Le constat étant posé, une réponse était attendue...

L'inspiration luxembourgeoise


En 2018-2019, nos voisins luxembourgeois ont mené une expérimentation particulièrement intéressante, le Luxembourg Digital Skills Brigde pilot project.

Ce projet pilote s’appuyait sur quelques constats simples :

  • Le déni est une perte de temps, les transformations en cours s’imposeront à nous que nous le veuillons ou pas ;
  • Les organisations de travail ont de plus en plus de difficultés à trouver les profils qualifiés dont elles ont besoin.

Les luxembourgeois ont décidé de tester la méthodologie UpSkilling / ReSkilling, afin de favoriser la mobilité interne et répondre ainsi à la pénurie de profils qualifiés sur le marché de l'emploi. Par ailleurs, au niveau sociétal, miser sur la mobilité interne est moins coûteux et humainement plus supportable que les plans de licenciements collectifs.

Cette méthodologie permet d'identifier, au sein de l'organisation, les postes à risques ainsi que les profils qui, moyennant une mise à jour de leurs compétences (UpSkilling), voire une ré-orientation professionnelle (ReSkilling), pourraient intégrer les postes nouvellement créés ou fortement transformés.

Quelques enseignements inspirants :

  • disposer d'un plan de transformation numérique est un pré-requis indispensable: accompagner des organisations qui n’ont pas la maturité numérique (et RH) suffisante est très/trop couteux. Il faut que le bénéficiaire dispose au minimum d'un plan de transformation numérique, c'est-à-dire d'une vision de la direction qu’il veut prendre. D’où l’importance de sensibiliser en amont aux enjeux (et conditions de réussite) de la transformation numérique, mais également de mettre en place des critères stricts d’éligibilité pour bénéficier du programme d'accompagnement ;
  • les soft skills avant tout: si 40% des formations dispensées visaient les compétences numériques (formation obligatoire de base, prise en main de logiciels métiers ou formations plus spécifiques), 30% étaient de type hard skills (compétences métiers) et 30% concernaient les soft skills. Une étude menée en 2018 par l'Agence du numérique indiquait que ce sont en effet les compétences transversales qui permettent aux individus de monter en compétences numériques (il s'agit ici des compétences numériques des utilisateurs du numérique, au sens DigComp et non des professionnels. En pointant le changement de Mindset comme étant au coeur de la culture numérique (culture du DIY - Do It Yourself, autonomie, débrouillardise, esprit d’initiative, attitude collaborative, capacité d'adaptation, créativité...) et constituant la clé de voute de la transformation numérique, l'étude Be The Change d’Agoria (la Fédération belge du secteur technologique) ne dit pas autre chose.
  • le coaching, clé de la réussite: en lien avec le focus sur les soft skills, qui nécessitent des modalités de formation de type "pédagogie active" adaptées aux adultes (andragogie), modulaires et personnalisables (apprentissage par problème ou par projet, hackathon, etc.), le coaching est identifié comme facteur clé de succès. Il s'agit d'accompagner le processus de formation par un coaching de qualité qui favorise le processus d'apprentissage et de développement personnel.

UpSkills Wallonia, un projet pilote mobilisateur


Avant de déployer le programme UpSkills Wallonia à grande échelle, un projet pilote va permettre de tester courant 2021 l'implémentation de la méthodologie UpSkilling / ReSkilling en Wallonie.

Objectifs

Une note du Gouvernement wallon du 14 mai 2020 prévoit la "Mise en place d’une stratégie wallonne de développement des compétences digitales en soutien à la transformation numérique des entreprises et des services ainsi qu’au maintien dans l’emploi des travailleurs wallons d’une part, dans un contexte de transition digitale accélérée et d’autre part, dans une volonté d’anticipation et de gestion d’événements impactant subitement l’économie - telle que la crise sanitaire liée au COVID-19 - agissant comme amplificateur de la mutation des besoins en compétences".

Pour ce faire, le Gouvernement Wallon confie à l'Agence du Numérique en collaboration avec le Forem, la mise en place d'un projet pilote "UpSkills Wallonia" pour tester et valider la méthodologie d’UpSkilling/ReSkilling auprès d’un panel d’une quinzaine d’entreprises sélectionnées par appel à projets, en fonction de leur degré de maturité digitale et RH, en référence au modèle Made Different :

  • 1 groupe d’entreprises répertoriées comme "Industrie du Futur" : bien avancées dans les 7 étapes de la transformation digitale ;
  • 1 groupe d’entreprises identifiées comme ambassadrices : au moins 1 étape réalisée à 80% ;
  • 1 groupe de TPE-PME hors scope (afin de compléter la diversité de taille et de secteurs) ;
  • 1 CPAS et 1 commune.

Il s'agit donc de:

  • compléter les stratégies de transformation organisationnelle sur le modèle Industrie 4.0 (Programmes Industrie du Futur, Factory 4.0, etc.) par un volet développement de compétences (tout en intégrant les enjeux environnementaux, énergétiques et éthiques);
  • maintenir l’emploi en favorisant la mobilité interne pour répondre à la pénurie de profils qualifiés;
  • soutenir le déploiement d’une offre de formation harmonisée aux métiers TIC et aux compétences digitales à développer par les opérateurs de formation et d’enseignement en formation initiale et continue;
  • poser les jalons de la stratégie wallonne de développement des compétences digitales à moyen terme, notamment en formulant des recommandations dans le but de :

Méthodologie

Inspirée de l'expérience luxembourgeoise la méthodologie UpSkills Wallonia est structurée en quatre étapes:

  1. Audit de maturité numérique: il s'agit principalement de procéder à un "diagnostic compétences" des collaborateurs, afin de collecter un maximum de données sur les profils de compétences: compétences numériques, mais également background, talents naturels, compétences transversales, etc.
  2. Stratégie RH: sur base des données de profils de compétences et de l'évolution des postes de travail identifié dans le plan de transformation (préalable essentiel à une démarche d'upskilling), il s'agit d'élaborer une stratégie "Compétences et change management".
  3. Plan de formation: sur base des inputs des deux étapes précédentes, il s'agit d'élaborer un Plan de formation incluant un volet coaching, facteur de succès identifié comme déterminant dans l'efficacité de la montée en compétence des collaborateurs.
  4. Formation: il s'agit d'appliquer le plan de formation.
  5. Evaluation du processus: cette étape est relative au pilote et permettra de formuler des recommandations et de procéder à une éventuelle amplification de l'action au travers d'un programme structuré et pérenne.

Si les deux premières étapes sont prises en charge par des consultants spécialisés RH au travers des chèques-entreprise (chèques croissance ou chèque maturité numérique), les troisième et quatrième étapes sont à charge des opérateurs de formation via les chèques-formation ou le crédit adaptation.

Dans le cadre du pilote, ce sont les Centre de compétences TIC, qui rassemblés sous la "coupole" Numeria, prennent en charge de manière opérationnelle ces deux dernières étapes et assurent le suivi global des entreprises pilote dès la première étape.

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