Transformation numérique. Pourquoi le Change Management est essentiel pour les leaders wallons ?

Étonnamment, le baromètre de maturité numérique de l'AdN révèle que 87% des entreprises wallonnes ne considèrent pas la maîtrise de la gestion du changement comme essentielle à leur transformation numérique. Pourtant, c’est dans la capacité à évoluer, à innover et à s’adapter que réside le secret d’une transformation digitale réussie. Soutenir les dirigeants d’entreprise dans leur approche de la gestion du changement est une des initiatives du programme Leadership Numérique de Digital Wallonia.

Un manque de ressources et de temps, des priorités jugées plus immédiates ou encore un manque de connaissances. Quels que soient les freins perçus par le leader pour tourner le dos à la gestion du changement, il ne peut ignorer que les outils technologiques n’ont pas de raison d’être si l’humain ne leur donne pas un sens, une utilité et une finalité.

La véritable valeur de la technologie réside dans sa capacité à répondre aux besoins et aux aspirations des individus et se révèle lorsque nous saisissons les opportunités qu’elle nous offre.

La métamorphose numérique d’une organisation ne se réduit pas à une série de mises à jour technologiques ; c’est avant tout une aventure humaine. Pour que cette transition soit réussie, le leader doit être le premier à adopter une attitude ouverte envers la technologie et comprendre les avantages qu’elle apporte. Son accueil enthousiaste de la technologie et sa compréhension approfondie de ses avantages sont cruciaux. C’est son engagement qui insuffle un élan positif au sein de l’équipe, transformant ainsi le changement non pas en une obligation, mais en une opportunité stimulante.

De plus, le leader doit avoir la capacité de prendre en considération les effets du changement sur ses collaborateurs. En prenant en compte l’impact humain du changement, le leader doit agir avec empathie, soutenant ses collaborateurs dans l’acquisition de nouvelles compétences et l’adaptation à un paysage professionnel réinventé. Une communication authentique et constante, une écoute sincère des inquiétudes et des inspirations, ainsi qu’un développement personnalisé des compétences deviennent les piliers de cette transition.

Finalement, le leader doit embarquer avec lui ses collaborateurs dès le commencement et les accompagner tout au long du processus de transformation.

Permettre aux collaborateurs d’être acteur et au cœur du changement est propice à renforcer leur engagement et ainsi tendre vers une transformation réussie.

Les résultats et les effets du changement relatifs à la transformation numérique sont liés au fait que les hommes et les femmes d’une organisation effectuent leur travail différemment. Alors que la gestion de projet pilote le déploiement technique, la gestion du changement est le socle qui soutient et engage les hommes et les femmes dans le processus d’adoption de ces nouvelles pratiques. Cette dualité est indispensable : sans une coordination parfaite entre la technologie et l’humain, les objectifs les plus ambitieux restent hors de portée.

Gérer le changement n’a pas de recette toute faite. Chaque organisation est unique par son histoire, sa culture, sa structure, son organisation, ses collaborateurs et ses défis spécifiques. Il n’existe dès lors pas de formule magique qui puisse être appliquée de manière identique à toutes les situations de changement. De plus, toutes les entreprises ne bénéficient pas de compétences en interne ou de ressources financières suffisantes à dédier à cette fin. Néanmoins, pour guider le leader dans sa transformation numérique, il existe des modèles de gestion du changement dont il peut s’inspirer.

• Ils offrent un cadre structuré. Ce cadre peut aider le leader à comprendre les différentes étapes d’une transformation et ainsi avoir une vision d’ensemble leur permettant de planifier les actions nécessaires au changement à venir.
• Ils aident à identifier les acteurs clés et encouragent l’implication et la participation des collaborateurs dans le projet. La réussite d’un projet de transformation ne peut se faire sans l’implication active des collaborateurs concernés par le changement. Le leader doit être en mesure de recueillir leurs besoins, leurs idées et leurs contributions dès le début et tout le long du projet.
• Ils favorisent la communication continue. En communiquant de manière continue, le leader crée une vision commune, favorise l’engagement de ses collaborateurs et réduit la résistance au changement.
• Ils proposent différentes approches pour gérer la résistance au changement. Un projet de transformation numérique peut susciter de la résistance chez les collaborateurs. Pour la surmonter, le leader doit anticiper les réactions négatives, impliquer les collaborateurs et créer un environnement favorable à l’acceptation du changement.
• Ils facilitent la mesure des résultats du changement. Les modèles de gestion du changement proposent des indicateurs de performance clairs et des mécanismes d’évaluation qui permettent au leader de suivre les progrès de la transformation.
• Ils contribuent à la pérennisation du changement. La pérennisation est une étape importante dans tout processus de transformation. Une fois que de nouveaux processus, technologies ou pratiques ont été introduits avec succès, il est essentiel de veiller à ce qu’ils restent en place et continuent à produire des résultats positifs à long terme.
• Ils se basent sur des méthodologies éprouvées. Ces modèles sont développés par des experts ayant intégrés les enseignements d’expériences passées.

Cet article mentionne un échantillon parmi les nombreux modèles de gestion du changement existants qui présente chacun ses spécificités, ses avantages et ses limites.

L’important est de choisir le modèle ou combiner plusieurs modèles qui correspondent le mieux à la nature du changement, aux besoins et objectifs définis par l’organisation pour réussir sa transformation numérique.

Spécificités :

• Il met l’accent sur les étapes individuelles du changement.
• Il est utile pour personnaliser le soutien au changement en fonction des besoins des individus.

Limites:

• Il peut ne pas être suffisamment complet pour les changements organisationnels complexes.
• Il nécessite une attention individuelle approfondie.

Spécificités:

• Il a une structure claire et simple.
• Il favorise la stabilité à long terme du changement.

Limites:

• Il peut sembler trop linéaire pour certains changements complexes.

Spécificités:

• Il offre un cadre complet pour les changements organisationnels.
• Il met l’accent sur la communication et l’engagement des parties prenantes.

Limites

• Il peut sembler complexe.
• Il nécessite une coordination et une gestion rigoureuses du changement.

Spécificités

• Il est axé sur les besoins émotionnels des individus en transition.
• Il favorise une compréhension des étapes de deuil du changement.

Limites

• Il peut sembler moins orienté vers l’action que d’autres modèles.
• Il nécessite une attention particulière à la gestion des émotions.

Dans le cadre de la stratégie numérique de la Wallonie, Digital Wallonia, l'Agence du Numérique a mis en place des ateliers pour aider les leaders à comprendre comment aborder une transformation numérique.

À travers cet atelier, vous découvrirez :

• Pourquoi il est essentiel d’aller au-delà de la simple sélection d’outils numériques .
• Comment prendre en compte la dimension humaine au sein de l’entreprise pour assurer un changement durable.